LafargeHolcim——一個成功的情境領導?案例

發布日期:2019-08-06

概要

從住宅、體育場到橋梁、機場,我們的客戶拉法基豪瑞為現代基礎設施提供著不可或缺的建筑材料、解決方案和創新意識。拉法基豪瑞總部位于瑞士,在全球80多個國家設有分公司。以社會和環境責任平衡業績增長和盈利,憑借先進的產品和工藝,他們努力成為建筑產業的首選供應商。

2015年,兩家競爭對手公司合并成為拉法基豪瑞,拉法基豪瑞是一個擁有180年綜合經驗的國際行業領先者。融合兩種商業文化需要嫻熟而靈活的領導層,在創建合作意識和塑造企業形象的同時,應當化解與改革相關的焦慮。領導力研究中心與拉法基豪瑞合作,與北美12697名員工應對這些挑戰。

挑戰

?  用一個統一的領導力發展方案來統一兩種企業文化

?  提高技術經理的指導技能

?  培養靈活的經理人來引導變革并推動公司的計劃

?  通過領導力發展培訓課程來吸引和留住頂尖人才

成果image2.jpg

?  采用情境領導®作為組織的領導力發展方案

?  創建了一個多個情境領導®課程相結合的基礎管理路徑

?  為300名學員提供多樣化的情境領導®課程

?  使管理者能夠有效地引導變革并使團隊與組織目標保持一致

解決方案

?  使得情境領導®成為統一的領導力發展方案

?  運用情境領導®項目創建一個領導力發展課程

?  認證講師

?  提供額外的進階領導力培訓課程

產品

?  情境領導®:培養領導者

?  情境輔導®

?  權力基礎與影響力

?  情境領導®:主導

?  引領變革

?  情商領導

?  管理執行力


挑戰

未標題-1.png公司的合并帶來了與變革相關的挑戰,但也為拉法基豪瑞北美集團提供了領導力發展的機會。在合并之前,每個公司都有自己的培訓部門和課程。一旦整合,學習與發展(L&D)團隊渴望建立一個統一的領導力發展方案,采用一種共同的績效語言。他們尋求一套領導力發展方案以應對變革,向管理層灌輸靈活的指導技能,支持新舉措并且通過一整套全面的培訓計劃吸引和留住人才。

面對大規模的組織變革,這可能會降低員工的敬業度并且阻礙績效,拉法基豪瑞希望讓經理們具備降低不確定性的技能,并將團隊的重點重新放在責任和效率上。此外,引導領導者們創造文化,而不是被動地被文化改變L&D的主要需求。

作為一個技術能力很強的組織,拉法基豪瑞還希望提高經理們的培訓靈活性,主要是在職業技能方面。為了有效地影響員工的績效,這些管理者需要一個簡單、靈活的模型來指導他們針對特定任務和個人的指導互動,并使其與公司目標保持一致。

確保能夠闡明解決辦法和加強本組織的目標,對拉法基豪瑞北美集團至關重要。以零事故為目標,健康和安全對拉法基豪瑞至關重要,并且這需要密切溝通和默契遵守。根據他們2022年的戰略——“為增長而建設(側重于財務目標),他們尋求一家投資回報率最高的供應商,提供與這些舉措相適應的發展機會。

為了吸引優秀人才加入該組織,拉法基豪瑞北美集團希求能夠促進職業發展的相關的、靈活的、以商業為中心的學習經驗,以支持他們的課程設置。了解到發展員工可以給他們帶來競爭優勢,拉法基豪瑞還希望為現有員工提供有針對性的發展選擇,以推動個人績效和進步。

根據這些目標,L&D尋求一個具有可靠的領導力發展方案、豐富的項目內容和經驗豐富的供應商來支持他們。


解決方案

作為一家獨立的企業,拉法基自2014年以來一直是領導力研究中心(Center for Leadership Studies, CLS)的合作伙伴?;谥暗姆e極經驗和聲譽,新的拉法基豪瑞北美集團L&D2017年也選擇了CLS,以完成他們的領導力發展項目,并將組織導向一個領導力方法論。

CLS合作,L&D選擇了《情境領導®:培養領導者》、《情境輔導®》以及《權力基礎與影響力》課程,搭建他們的基礎管理方向。L&D建議參與者從《情境領導®:培養領導者》開始,這是情境領導®模型的介紹和調整領導風格的入門課程。為了產出直觀的學習成果報告,L&D將《情境輔導®》課程定為下一個項目,讓經理們進入在《情境領導®》的應用中,親身體驗。最后,L&D建議參與者參與《權力基礎與影響力》課程,通過知識和權力基礎的應用來影響他人,從而實現主動與被動的領導。

我們把這些課程當作是我們希望管理者如何表現的基礎——如何適應他們的領導風格,以及如何影響其他人對他們作為領導者的看法。

為了加快學習速度, L&D還在北美人才發展目錄中為一線領導、經理和個人貢獻者創建了可視化學習路徑。CLS講師在美國和加拿大各地為培訓提供了便利,為培訓提供了熟悉度和內容可信度。兩名內部培訓師也獲得了《情境領導®:培養領導者》的認證。

此外,L&DCLS學到先進的領導力課程以磨練個人技能。作為個人貢獻者學習路徑上的第一門課程,《情境領導®:主導》將情境領導®發展方法論變得完整,使得他們能夠直接在報告使用相同的績效語言與他們的領導者成功協商?!兑I變革》、《情商領導》和《管理執行力》補充了構建能力的方法,以培養變革期管理者對員工的敬業度和能動性。作為學習記憶的支持,L&D使用CLS的四個關鍵時刻,以確??赊D移的行動和持續的培訓。

“CLS吸納你已經知道的東西,并教你如何分享。

成果

? 培訓300名員工參加情境領導®項目

? 使用三個基礎的CLS課程開發了一個基礎管理方法

? 用五個額外的職業發展CLS課程補充課程目錄

? 認證《情境領導®:培養領導者》講師

未標題-1.png根據L&D的說法,CLS的課程種類和數量都涉及到他們想要增強的領導能力:領導力、溝通能力、策略和情商。情境領導®是“基于員工過去在沒有意識到的情況下已經做過的事情”,客戶培訓師認為,它的簡單性讓“人們很容易就能把它應用到日常工作中”。

2017年底以來,拉法基豪瑞北美集團的情境領導®發展機會受到了約300名個人項目參與者的好評。通過積極的回應和結果來衡量成功,客戶確認學習有更多的能量。管理者們意識到情境領導®是如何融入他們的公司戰略的,并且要求他們的團隊進行自我討論。在削減成本成為主導的時期,領導力發展正受到越來越多的關注,這一點可以從高管層面的對話和對更多培訓的需求得到證明。

由于在拉法基豪瑞北美集團這樣具有前瞻性思維的組織中,改變是持續性的,因此L&D相信,通過情境領導®的培訓,管理層更有能力處理這些變化。許多企業領導人現在準備加快步伐,引導企業度過合并后調整的艱難時期。

情境領導®模型為技術經理提供了一個分類和藍圖,通過這個他們可以根據員工的績效準備度來表現他們的領導風格。通過根據個人完成任務的準備度量身定制培訓方法,這樣他們能夠成功地影響他們的團隊達到并超過預期。

在拉法基豪瑞北美集團,領導力持續成長。管理者可以識別員工績效準備度,并提供適當的領導風格,以確保生產力、安全措施和公司的一致性。將組織合并到一個單一的培訓框架中,使管理者能夠積極地讓員工參與有意義的培訓。這樣,情境領導®的原則使員工能夠追求績效。

我們很高興有更多的人參加這個項目,來學習情境領導®模型,因為它是一個實用的工具。參加這些課程的人越多,情況就會越好,因為這將幫助我們培養一種高效的企業文化,并提高企業績效。

L&D為拉法基豪瑞北美集團的領導力發展規劃了一個積極主動、適應力強、靈活多變的未來。

最終,團隊希望將情境領導®的方法論注入整個組織。他們“享受CLS提供的資源”,并贊揚其提供的信息豐富的網絡研討會和時事通訊,這激發了他們在預算允許的情況下獲得更多便利認證的愿望。L&D還希望添加盡可能多的CLS產品,以鞏固拉法基豪瑞北美集團的高績效文化。作為這一努力中值得驕傲的合作伙伴,CLS承諾將繼續支持拉法基豪瑞北美集團為員工“今天、明天和未來的角色”做準備。

本文原文摘自美國領導力研究中心(CLS

翻譯由麥肯特顧問完成


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